RELACION ENTRE EL DESARROLLO PERSONAL  Y EL MEJORAMIENTO PROFESIONAL.

El Desarrollo Personal, conocido también como superación personal, crecimiento personal, cambio personal o desarrollo humano, es un proceso de transformación mediante el cual una persona  adopta nuevas ideas o formas de pensamiento, que le permiten generar nuevos comportamientos y actitudes, que dan como resultado un mejoramiento de su calidad de vida.

Para iniciar este proceso, es condición necesaria estar pasando por un cierto grado de insatisfacción con lo que hacemos o estar en una situación de vida lo suficientemente incómoda; sin embargo, quizá el requisito de mayor importancia es tener la determinación de hacer algo distinto con nuestra vida; es querer salir de nuestra zona de confort.

Para tener elementos para decidir si iniciar o no un proceso de desarrollo personal, es necesario tomar conciencia de que la calidad de vida que ahora tenemos es el resultado de los pensamientos y actitudes que hemos mantenido hasta el día de hoy. En consecuencia, el no cambiar nuestros pensamientos y actitudes, nos generará los mismos resultados dentro de 1, 5, 10 o más años, pues como dijo Albert Einstein, si continúas haciendo las cosas como siempre las has hecho, obtendrás los mismos resultados.

En la sociedad actual vemos habitualmente como las personas compiten entre sí para ser las mejores. Y esto aunque en principio pueda parecer algo bueno, tiene un elemento de error importante que hace que este hábito suela resultar tóxico. El elemento de error es el competir contra otros, cuando realmente lo sano y realmente efectivo es competir con uno mismo para llegar un poco más lejos cada día.

Cuando compites con los demás se pueden generar malos rollos e incluso gente que haga trampas para ser ellos los que lleguen más lejos, con lo que conlleva una mejora irreal y un falso reconocimiento. Cuando compites contigo mismo no hay trampa posible y no puedes hacer nada más que mejorar, lo quieras o no. Además esa mejora será real.

Para desempeñarse con éxito en sus nuevas funciones, el personal necesita poseer competencias profesionales que le ayuden a realizar su labor efectivamente. DingweIl (según citado en Professional Takes, 1996) afirma que las funciones que realiza el personal actualmente y las que continuará desempeñando en el futuro, exigirán que este empleado mantenga las competencias profesionales al día, por medio de cursos de educación continua en áreas tales como: aspectos electrónicos, tecnológicos y administrativos de las operaciones de oficina, aspectos sobre la globalización del lugar de trabajo, áreas relativas a la tecnología y el manejo de la información, aspectos relacionados a las nuevas tareas gerenciales y aspectos de comunicación y características personales.

    De acuerdo con Arnold (1990) y Miller (1999), la demanda por la educación continua ha aumentado debido a los dramáticos y rápidos cambios en el ambiente de trabajo, la cantidad de información con la cual se trabaja, la obsolescencia de las competencias profesionales, el readiestramiento del personal y el aumento en la edad de los trabajadores. La educación continúa o educación de adultos surge como consecuencia del impacto que crea la automatización en el cambio de las funciones y la necesidad de que ésta sea más efectiva en la recapacitación de este personal. Las personas que son  afectadas por estos cambios son mayores de edad, por lo cual se les debe proveer enseñanza para adultos.

    La educación c tiene sus raíces en la educación de adultos la cual se fundamenta en los principios de la andragogía (Houle, 1980; McKenzie, 1991; Merizow, 1991; NowIen, 1988 & Rogers, 1992). Dicha teoría establece como premisa que el adulto se mueve de una situación de dependencia a una de mayor grado de autodeterminación. Supone que el aprestamiento para el aprendizaje del estudiante adulto debe estar orientado hacia las funciones o tareas que desempeña como ciudadano en la sociedad.  El aprendizaje debe estar centralizado en la solución de problemas y no en las materias. La aplicación de lo aprendido se mueve de una actitud de posposición a una de aplicación inmediata. El proceso de enseñanza-aprendizaje debe ser de completa interacción entre el estudiante y el maestro/profesor, quien debe asumir una función de facilitador del aprendizaje. El modelo original de Knowles (1980) presenta los siguientes supuestos básicos sobre las características de los estudiantes adultos: (1) el concepto del aprendiz, (2) la función de la experiencia del aprendiz, la disposición para aprender, (4) la orientación hacia el aprendizaje (5) la m motivación para aprender y (6) la necesidad de "saber".

    El concepto del aprendiz es un aspecto normal del proceso de maduración de un individuo en el cual su auto concepto se mueve de una personalidad dependiente hasta llegar a ser un ser humano autodirigido. Es importante que los adultos identifiquen su necesidad de "saber" y que conozcan por qué deben aprender algo antes de iniciar el proceso de aprendizaje. Los adultos tienen sus fases de crecimiento, de ahí que resulte en el desarrollo de competencias, principalmente el desarrollo de su función social y su disposición para aprender aquellas cosas que necesitan conocer o ser capaces de hacer con el propósito de competir efectivamente con las situaciones reales de la vida.  Los estudiantes adultos orientados hacia el aprendizaje ven la educación como el proceso para desarrollar y aumentar sus competencias con el propósito de lograr su máximo potencial en la vida. La perspectiva del tiempo del estudiante adulto cambia de una en la cual se pospone la aplicación del conocimiento a una en la cual se aplica el conocimiento inmediatamente. La función de la experiencia del aprendiz supone que según la persona crece y se desarrolla acumula una gran cantidad de experiencia que se convierte en un recurso muy valioso para su aprendizaje y para el aprendizaje de otros individuos. Reconocer que los adultos pueden responder a factores externos de motivación, tales como: mejores empleos, promociones y aumentos de salario. Los motivadores más potentes, son los internos, por ejemplo: el deseo de aumentar la  autoestima, reconocimiento, mejorar la calidad de vida, aumentar la confianza y actualización personal, aumentar la responsabilidad y la satisfacción en el empleo. Freire (1972), Knowles (1980), Mez¡row (1981) y Rogers (1986) reconocen que el ser humano es capaz de investigar y evaluar los estímulos externos que recibe de sus experiencias y establecen que el adulto aprende más efectivamente cuando el proceso de aprendizaje surge en respuesta de un problema o de una necesidad.  La educación continua que se ofrece al personal de oficina debe estar dirigida a promover el desarrollo de nuevos conocimientos y competencias profesionales que aporten al mejoramiento de las funciones que se realizan en la oficina moderna. El cambio constante que genera la automatización de las operaciones de la oficina moderna crea la necesidad de actualizar los programas de educación continua.

    Estos programas deben contribuir a que los individuos afectados en este proceso de cambio desarrollen las competencias profesionales que los capaciten para desempeñar sus nuevas funciones en un ambiente donde impere la excelencia. El reto para los empleados profesionales del hoy  es continuo y requiere un proceso de reeducación mediante un programa de adiestramiento que les capacite para desempeñar su trabajo con un nivel de excelencia máxima.

PROFESORA: JULIETA
AUTOR: YUSBEIRY FARINTHA
MATERIA: DESARROLLO PERSONAL.
DIPLOMADO: AUDITORIA ADMINISTRATIVA